Smluvní volnost a souběh funkcí

Dne 13. září 2016 vydal Ústavní soud nález, jímž vyhověl stížnosti Ing. J. G., kterou napadal rozhodnutí obecných soudů vztahující se k problematice tzv. souběhu funkcí. Ústavní soud zrušil předchozí rozhodnutí soudů v této věci, neboť dospěl k závěru, že jimi bylo porušeno právo stěžovatele na spravedlivý proces ve smyslu čl. 36 odst. 1 Listiny ve spojení s čl. 2 odst. 3 a s čl. 28 Listiny. Tento významný nález Ústavního soudu značně zpochybňuje dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu týkající se tzv. zákazu souběhu funkcí a může způsobit obrat v této oblasti. Ačkoliv se nález vztahuje k úpravě před rokem 2012, měly by se jeho závěry týkat i aktuální právní úpravy.

Stěžovatel, zastávající současně funkci předsedy představenstva akciové společnosti a v rámci zaměstnaneckého poměru i jejího generálního ředitele na základě manažerské smlouvy, byl odvolán z obou funkcí v prosinci 2008 a v lednu 2009 mu poté byla dána výpověď z pracovního poměru. U soudu se stěžovatel poté na společnosti (vedlejší účastnice) domáhal vyplacení náhrady mzdy za období do skončení výpovědní doby dle Zákoníku práce.

Soudy prvního a druhé stupně uznaly stěžovatelův nárok na náhradu mzdy za únor a březen 2009, když konstatovaly, že odvoláním vedoucího zaměstnance nekončí jeho pracovní poměr. Dále se neztotožnily s námitkou vedlejší účastnice, že došlo k souběhu funkce předsedy představenstva a generálního ředitele a že není možné uzavřít pracovní smlouvu na výkon funkce člena statutárního orgánu. Nejvyšší soud následně tato rozhodnutí zrušil, když zopakoval, že podle ustálené judikatury činnost statutárního orgánu, popřípadě jeho člena, fyzická osoba nevykonává v pracovním poměru. Uvedl dále, že proto je neplatná pracovní smlouva nebo jiná smlouva uzavřená v pracovněprávních vztazích, jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci nebo funkci, jejíž náplní je činnost, kterou v této právnické osobě koná její statutární orgán nebo jeho člen. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že stěžovatel měl ve funkci generálního ředitele vykonávat stejnou činnost, kterou vykonával i jako předseda představenstva. Jmenováním do funkce generálního ředitele proto nebyl platně založen pracovní poměr a uzavřená manažerská smlouva je neplatná. Soudy následně žalobu stěžovatele zamítly s odkazem na závazný závěr Nejvyššího soudu a nemožnosti přiznání nároku na náhradu mzdy, když pracovní poměr nevznikl.

Ve své ústavní stížnosti argumentoval stěžovatel mimo jiné tím, že dle Zákoníku práce není možné, aby byla neplatnost právního úkonu zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůsobil výhradně sám. Dále bylo poukázáno na nedostatečné odůvodnění závěru Nejvyššího soudu o překryvu činností předsedy představenstva a generálního ředitele a vůbec zpochybnil jeho oprávnění tuto problematiku, již posouzenou „skutkovými zjištěními“ soudů nižších instancí, vůbec přezkoumávat (soudy původně dospěly ke skutkovému závěru, že činnost generálního ředitele a předsedy představenstva shodná nebyla). V neposlední řadě stěžovatel vzpomenul judikaturou Ústavního soudu podepřenou zásadu priority výkladu, který podporuje autonomii vůle stran v soukromém právu. Stěžovatel v závěru konstatoval, že „neplanost pracovního poměru v případě souběhu s členstvím ve statutárním orgánu není založena zákonem, ale pouze judikaturou“.

Ústavní soud nejprve připomněl z ústavního pořádku vyplývající subjektivní právo jednotlivce na svobodné jednání v zákonných mezích (Čl. 2 odst. 3 Listiny), když uvedl, že „podmínkou fungování právního státu je respektování autonomní sféry jednotlivce, která také požívá ochrany ze strany státu tak, že na jedné straně stát zajišťuje ochranu proti zásahům ze strany třetích subjektů a na straně druhé sám vyvíjí pouze takovou aktivitu, kterou do této sféry nezasahuje, resp. zasahuje pouze v případech, které jsou odůvodněny určitým veřejným zájmem, a kdy je takový zásah proporcionální s ohledem na cíle, jichž má být dosaženo.“ Jak Ústavní soud uvedl, tento článek chrání svobodné jednání a v důsledku i autonomii vůle stran a smluvní svobodu. Tyto závěry jsou rovněž základem judikatury, podle níž je třeba při posuzování smlouvy vždy upřednostnit takový výklad, který nezakládá její neplatnost, tedy respektovat autonomii vůle smluvních stran.

Ústavní soud dále upozornil na fakt, že zákaz tzv. souběhu funkce člena statutárního orgánu a pracovněprávního vztahu není výslovně uveden v právních předpisech, nýbrž judikatorně dotvořen obecnými soudy. V návaznosti na uvedené Ústavní soud uvedl, že „pokud chtějí obecné soudy dovozovat zákaz soukromého jednání, který není výslovně stanoven zákony, musí pro takový závěr předložit velmi přesvědčivé argumenty, protože jde o soudcovské dotváření práva proti zájmům soukromých osob“.

S ohledem na výše uvedené principy přezkoumal Ústavní soud napadená soudní rozhodnutí, jež vyvozovala zákaz vykonávat činnost člena statutárního orgánu v pracovním poměru z argumentů vyplývajících jak z obchodního, tak i pracovního práva. Ústavní soud se v nálezu věnoval oběma právním oblastem zvlášť. Před svými závěry však Ústavní soud připomněl, že v poslední době Nejvyšší soud svou judikaturu v určitých aspektech zmírnil (např. rozsudek ze dne 24.2.2015 sp. zn. 21 Cdo 496/2014 nebo rozsudek ze dne 4.5.2016 sp. zn. 21 Cdo 2310/2015), ačkoliv to nic nezměnilo na závěru Nejvyššího soudu v dané věci.

K pracovněprávní argumentaci soudů a z ní dovozeného závěru, že člen statutárního orgánu nemůže vykonávat svou činnost v pracovněprávním vztahu, jelikož se na tento výkon nevztahují pracovněprávní předpisy, Ústavní soud zdůraznil, že z ustanovení Zákoníku práce, který obligatorně podřazuje vztahy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, pod úpravu pracovněprávních předpisů a především ani z účelu úpravy pracovního práva nevyplývá zákaz smluvního podřazení jiných právních vztahů pod pracovněprávní předpisy. Z pracovněprávního pohledu tedy není důvod, pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce. Takovéto podřazení navíc nemusí být ve smlouvě výslovně vyjádřeno, postačí, pokud je jej možné z jednání stran dovodit.

Dále Ústavní soud poukázal na vnitřní rozpornost dosavadní argumentace Nejvyššího soudu, kdy na jednu stranu údajně není činnost člena statutárního orgánu pracovním právem vůbec regulována, avšak zároveň je ze Zákoníku práce dovozována neplatnost právního jednání upravujícího její výkon v pracovněprávním vztahu místo toho, aby soudy logicky konstatovaly, že takovéto jednání nelze dle předpisů pracovního práva posoudit.

Za ústavně konformní výklad označil Ústavní soud pouze takový, jenž respektuje zásady pacta sunt servanda a autonomie smluvních stran, tedy upřednostňuje platnost smlouvy před její neplatností, jsou-li obě možnosti přípustné. Současná pracovněprávní argumentace obecných soudů tedy pro rozpor s těmito principy neobstojí.

Dále obchodněprávní argumentace soudů vyvozující, že výkon činnosti člena statutárního orgánu v pracovněprávním vztahu odporuje „povaze“ obchodních korporací, je dle názoru Ústavního soudu v dosavadní judikatuře naprosto nedostatečně odůvodněna, což snižuje přesvědčivost rozhodnutí a negativně ovlivňuje právní jistotu a předvídatelnost práva. Argument o povaze obchodních korporací bude nutno v budoucnu rozvést a lépe podložit, aby již neumožňoval úspěšně argumentovat libovůlí v soudním rozhodování.

Na závěr vyzval Ústavní soud obecné soudy k tomu, aby předložily „dostatečně pádné argumenty“ ve prospěch závěru o zákazu výkonu činnosti člena statutárního orgánu v rámci pracovněprávního poměru když upozornil, že tímto soudy omezují soukromoprávní jednání a jde o soudcovské dotváření práva. Mimo jiné bude nutné zdůvodnit, proč nelze svěřit oprávnění v rámci obchodního vedení korporace členovi statutárního orgánu v pracovněprávním poměru a vypořádat se s argumenty, že zákaz užití pracovního práva vede k odepření ochrany poskytované zaměstnancům v rámci úpravy ukončení pracovního poměru či zákonného pojištění odpovědnosti a lze uvažovat i o tom, že takovýto výklad práva vede k nepřímé diskriminaci žen, neboť na rozdíl od zaměstnankyň nemají členky statutárních orgánů nárok na mateřskou dovolenou a další výhody s ní spojené, což může negativně ovlivňovat vůli žen k setrvání ve vrcholných manažerských funkcích.

Zdroj: Nález Ústavního soudu ČR ze dne 13. září 2016, sp. zn. I. ÚS 190/15, dostupný z: http://nalus.usoud.cz/Search/GetText.aspx?sz=1-190-15_1